Comment réussir une conduite du changement

conduite du changement

Publié le : 08 décembre 20215 mins de lecture

La conduite de changement fait partie du quotidien d’un leader. En cette ère de transformation digitale, les modèles d’organisation évoluent plus vite que jamais et la conduite du changement devient un enjeu majeur. Cependant, si de nombreuses entreprises regroupent leurs actions sur les aspects techniques des projets de transformation, elles ne peuvent gérer le changement sans apporter aux salariés un accompagnement au changement pertinent.

Réussissez la transformation de l’entreprise : une étape essentielle de la préparation

Si le changement apporte des risques, il apporte aussi des opportunités. En effet, le changement fait partie du quotidien des entreprises. Cependant, si de plusieurs petits changements sont habituellement mis en œuvre au niveau opérationnel, ils n’ont pas d’impact significatif sur l’entreprise, mais certaines situations stratégiques déterminées au plus haut niveau peuvent remettre en cause profondément l’organisation et bouleverser ses modes de fonctionnement traditionnels.

Afin de saisir l’opportunité, l’équipe de direction doit comprendre clairement les éléments de l’environnement organisationnel. Quels facteurs économiques, technologiques, politiques, financiers et juridiques sont particulièrement susceptibles d’interagir avec la gestion des changements anticipés ? Par exemple, quel est l’impact attendu de ce changement dans les relations avec les employés, les clients, les fournisseurs et les concurrents ?

Dans une entreprise, la poursuite de la performance passe par la transformation de l’organisation ou de ses fonctions (processus, ressources allouées, outils utilisés, organisations métiers…), permettant à une augmentation du chiffre d’affaires ou une optimisation des coûts. Afin de maintenir l’intégrité des employés et de l’entreprise, ces changements auront inévitablement l’impact attendu. Il est donc important de prendre le temps de se préparer au changement. Il s’agit d’analyser la condition de l’organisation avant de pousser au changement et de préciser à quoi elle devrait ressembler en fonction des facteurs et des objectifs connus une fois la transformation terminée. Si cela vous intéresse, veuillez cliquer ici pour plus d’informations.

Gérez bien les changements, il est impossible de terminer les tâches sans le soutien des changements associés

La préparation au changement passe par l’analyse et la planification, mais le plus important est l’accompagnement des collaborateurs, car la conduite du changement ne peut se faire sans leur accompagnement. Il est donc nécessaire d’en expliquer la raison et la finalité en toute transparence, d’expliquer en détail les étapes et leurs impacts, et de faire comprendre à chacun le rôle qu’il doit jouer dans le nouvel environnement.

La réussite de la transformation de l’entreprise repose en grande partie sur un plan d’action qui prend en compte les besoins en compétences, outils et ressources, ainsi que la détermination des leviers incitatifs pour les parties prenantes. Seul un plan d’action global et maîtrisé permet d’atteindre les objectifs souhaités. On peut avoir une vision claire et obtenir de nouveaux outils qui devraient augmenter la productivité, mais si les actions à exécuter ne sont pas réparties de manière cohérente et qu’il n’y a pas d’objectif temporel, l’administration du changement est alors vouée à l’échec.

Développement des compétences et avantages des employés : la clé d’une transformation réussie de l’entreprise

La période de changement exige des employés une forte capacité d’adaptation. Même une surcharge de travail temporaire peut affecter les employés sur le plan personnel et conduire à un état de stress plus élevé, avec des conséquences physiques. Les employés qui n’atteignent pas les objectifs qui leur sont fixés échoueront. Les managers et équipes impliqués dans la conduite du changement ont une mission clé attendue : il s’agit d’adapter les politiques internes pour accompagner le changement sur mesure et garantir le bien-être des collaborateurs. Car le fait d’ignorer les compétences risque de perdre le soutien des employés et de se sentir profondément frustré.

Prenez l’exemple d’une conduite de changement fréquente liée à l’acquisition de nouveaux outils (logiciels comptables, gestion des ressources humaines, intégration de nouveaux outils commerciaux marketing (CRM), etc.). Pour les groupes internationaux, le déploiement d’un outil unique dans toutes les filiales vise à optimiser la réussite globale de l’entreprise (coordination des processus, développement informatique, réduction des coûts…).

Cela signifie que les employés doivent revoir leurs pratiques, apprendre à travailler différemment et s’adapter à différents modèles de fonctionnement pour suivre le développement de l’entreprise. L’accompagnement de l’évolution et du développement des compétences des collaborateurs est ici essentiel, que ce soit par la formation, la mise en place de champions ou d’ambassadeurs comme relais internes d’accompagnement, ou encore par l’intervention éventuelle de consultants externes.

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